Il datore di lavoro per far fronte a particolari esigenze produttive, che richiedono maggiore flessibilità della prestazione lavorativa, può utilizzare il contratto intermittente (o a chiamata). Tuttavia, la legge, al fine di renderlo una “eccezione” rispetto al contratto di lavoro a tempo indeterminato, che rappresenta la forma comune del rapporto subordinato, ne subordina l’uso a fronte del rispetto di specifiche ipotesi oggettive e soggettive. Quali sono? In quali casi vige il divieto di utilizzo e quali sono le sanzioni in caso di violazione?